מיכל יוגב

גישור בחברות המובילות בשוק

גישור

למעלה-50% מהחברות המובילות בארה"ב מתוכם קוקה קולה, אינטל, AT&T,
מאמצות את גישת הגישור האירגוני לפתרון סכסוכים פנים ארגוניים

חברות מובילות בעולם, אימצו ממזמן את הגישור הפנים ארגוני כחלופה לפתרון סכסוכי פנים.
הנתונים מצביעים על כך ש- 69%*[1] מהחברות מאמצות את הגישור לפתרון סכסוכי עבודה הקשורים לסוגיות "איכות החיים במקום העבודה",
הכוללים קונפליקטים בין עמיתים ומהווים מקור גדול לחוסר סיפוק רצון העובדים ממקום העבודה.
לסוגיות אלה השלכות רבות על תפקוד הארגון ואיכות העבודה המתקבלת על ידי העובדים, כמו כן 25% מהחברות
מאמצות את הגישור לפתרון סכסוכים שבין מחלקות ו/או בין דרגים.

יצרנית השבבים הענקית, אינטל, המעסיקה 78,000 עובדים, הייתה הראשונה  בעמק הסיליקון להכריז על שותפות גישורית עם הרשות האמריקאית לשוויון זכויות בקרב עובדים. במסגרת שותפות זו כל סכסוך או תביעת עובד נפתרו במסגרת תוכנית זו.
מנתונים שהתקבלו מהרשות האמריקאית לשוויון זכויות בקרב עובדים, סכסוך ממוצע נפתר בכמחצית הזמן מכל אלטרנטיבה אחרת קרי תביעה, בוררות וההוצאות הכלכליות נמוכות בהתאם. תוכנית הגישור הפנים ארגונית חסכה עבור אינטל מאות אלפי דולרים בהוצאות משפטיות וכמוה בחברות נוספות.

חברות פרטיות הן לא היחידות המאמצות את הגישור בארגונן.
שירות הדואר האמריקאי, המעסיק השני בגודלו בארה"ב ( 850,000 עובדים), הטמיע תוכנית גישור לפתרון סכסוכים
פנים ארגוניים והתוצאות הביאו למהפך בארגון כולו הן מבחינה חברתית, תפוקתית וכלכלית.
בשנת 1999 בלבד יושבו 9,000 תיקים, 81% נסגרו סופית ומגמת ירידה של 16% בתיקי תלונות עובדים.
עבור הנהלת הארגון, תוכנית זו מקנה הזדמנות  גם ליישר סכסוך וגם לשפר את התקשורת בין מנהלים לעובדים.

סוגיות הגישור הנפוצות ביותר לניהול ופתרון סכסוכים במקום העבודה כוללים:

  1. סכסוכים ועימותים בין עובדים – סכסוכים שלא נבאים על פתרונם בזמן, הופכים לטעונים עם הזמן ואף גדלים הרבה מעבר למקור הסכסוך עצמו.
  2. סוגיות הקשורות לתפקוד העובד – לירידה בתפקודו של עובד סיבות רבות כמו: השקפה שונה; תפיסת מציאות אחרת, אי הבנות, סגנונות תקשורת שונים וכו'. בהליך גישור ניתן להגיע לשורש הסיבה ולעלות אלטרנטיבות וחלופות להעלאת תפקודו של העובד.
  3. סיום עבודה ופיטורים – פיטורים וסיום עבודה שלא מרצון מעיבים על כל הצדדים. הליך גישור יכול להקל ולבנות את התהליך בצורה הממזערת תחושות שליליות והמשך לתביעות משפטיות.

בארץ המצב עדיין שונה ולרוב סכסוכים פנים ארגוניים נשארים ללא מענה.
לא ניתן להתעלם מהשלכות של סכסוכים אלה על כלל הארגון ויש מקרים בהם ההשלכות הן הרסניות.
לאור המתואר לעיל ככל שנקדים להטמיע תהליך גישור כתוכנית פנים ארגונית כחלק בלתי נפרד בחברות ואירגונים אצלנו כך ייטב.

[1] http://www.insidecounsel.com/2015/04/21/cutting-edge-companies-use-dispute-resolution-tech

פורסם בזירה לעסקים של Ynet

מנהל/ת האם יש דרך נכונה לנהל מחלוקות וסכסוכים בעבודה?

גישור

מה הן ההשלכות של ניהול סכסוך קלוקל ? האם אכן יש דרך נכונה לנהל מחלוקות וסכסוכים בעבודה?
סכסוכים במקום העבודה הינם בלתי נמנעים מאחר ולכל עובד אישיות ,תפיסת עולם שונה, מטרות ויעדים שונים.
יכולת ניהול קונפליקטים בדרג ניהולי הינו כלי הכרחי בעולם של היום ומאפשר למנהלים כדלקמן:

  • להוציא את המיטב מעובדיהם.
  • לעלות את רמת המוטיבציה על העובדים.
  • תפוקה ויעילות בעבודה.
  • שמירה על אווירה טובה בא נהנים כולם.
  • העצמה אישית ומקצועית הן של המנהל וכמובן של העובדים.

להלן מספר שלבים לניהול מחלוקות וסכסוכים בעבודה:

  1. זהה/הי מקור הקונפליקט –

ככל שיש יותר מידע על מקור הקונפליקט כך קל יותר לפתור אותו. לכן על מנת להבין טוב יותר את מקורו כדאי להציג מספר שאלות כגון:

"האם המקור הוא באדם מסויים או בתהליך?"
"מה גורם למקור הקונפליקט להתנהל בצורה מסוימת?"
"למה?"
"כמה זמן כבר מתמשך המצב?".

ככל שתעלו יותר שאלות כך תבינו יותר את מקור הקונפליקט.

כמנהל/ת יש לתת הזדמנות לכל הצדדים המעורבים להציג את הצד שלהם וזווית הקונפליקט מנקודת מבטם. חשוב לא פחות להתייחס לכל צד באופן ניטראלי.
כמובן שהקשבה מלאה לכל צד תאפשר לגבש תמונה כוללת ומדוייקת יותר.

  1. השקף/פי מעבר לנקודת התפרצות הקונפליקט.

לרוב, חיכוכים וסכסוכים מתפרצים לאחר שצברו משקעים זה זמן מה.
במשך פרק זמן זה כל צד מגבש נקודת מבט ומעצב מציאות טעונה הצוברת עם הזמן כעס ותסכול שאינו משרת את עצם העניין והופכו לאישי.
כמנהל/ת נסה/סי יחד עם העובד לשחזר את נקודת ההתחלה. הסוגיה, שעליה התחילה המחלוקת.

  1. בקש/י פתרונות

לאחר קבלת כל המידע והפרספקטיבה של כל צד, בקש/י מהצדדים לעלות פתרונות שלדעתם ישקיטו את המצב.
הליך זה מאפשר לצדדים לקחת אחריות וחלק פעיל בתהליך, כמו כן מאפשר להם לפתור את הקונפליקט על הצד שהכי מתאים ונוח להם.
פתרונות נוחים לצדדים יגדילו את סיכוי הצלחתם ויישומם בשטח.

כמנהל/ת שימ/י לב לסגנון ההתנסחות של כל צד, איך הם בוחרים להתבטא , מה הטיעונים והסיבות לבחירה בפתרון מסוים לעומת אופציות אחרות.

  1. זהה/הי פתרונות שכל הצדדים יכולים להזדהות עימן

כשכל צד מעלה פתרונות וחלופות, נסו לזהות את המכנה המשותף לכל הצדדים.
הציגו את היתרונות והחסרונות של כל חלופה כפי שהיא נראת מזוויתו של כל צד.
המטרה פה היא להסכים על חלופה ופתרון המקובלים על כל הצדדים.

  1. הגעה להסכם

חשוב להגיע להסכם על פתרון הסוגיה כמו כן ניתן גם לעלות פתרונות למצבים דומים שיקומו בעתיד וכיצד ניתן למנוע אותם.
בשלב זה אפשר לפנות ישירות לכל צד בשאלה "כיצד את/ה מתכוונ/ת להתמודד עם מצב דומה בעתיד?"  "כיצד ניתן למנוע מצבים כאלה? אם בכלל?"
במידה ולא ניתן למנוע מצבים אלה האם יש דרך לתקשר בצורה יעילה יותר?"

אנו מבלים את מרבית שעות היום במקום העבודה שלנו, ולכן חשוב ביותר שסביבת העבודה תהיה נעימה ונוחה ושיהיה נחמד לקום בבוקר לעבודה.
ניתן לפתור את מרבית הסכסוכים ולפתוח מרחב עבודה פורה ומעצים.

פורסם בזירה לעסקים: http://mynetbiz.co.il/מנהלת-האם-יש-דרך-נכונה-לנהל-מחלוקות-וסכ/

חשיבותה של תוכנית הצלחה לעסק המשפחתי- גישור משפחתי

גישור

עסק משפחתי יכול להיות אושר ועושר גדול אם הוא מצליח ואם יש תוכנית הצלחה והמשכיות עבור העסק.
לרוב עסק משפחתי גדל וצומח בהתאם לנסיבות ותקופות בחיי המשפחה.
הנה סיטואציה המאפיינת את הררבה מהעסקים המשפחתיים:

בעל ואישה נכנסים לעסק ביחד, משקיעים את זמנם, הונם, נשמתם וכל כולם בעסק במטרה לפרוש מוקדם יותר,
"לסדר" את הילדים מבחינה כלכלית ולהשאיר לילדים עסק שיוכלו להמשיך את הצלחתו במקום להתחיל מאפס בכל מקום אחר.
למציאות לעומת זאת, תוכנית משל עצמה.

אייל הבן הבכור , גאוות אביו, בטוח שהוא ירש את העסק וימנכ"ל אותו בעתיד.
קרן הבת האמצעית, המכהנת כסמנכ"לית כספים של העסק שוקלת לעזוב את העסק מתוך רצון לצבור ניסיון בחברות מובילות בשוק ולבחון את עצמה בסביבה עסקית שאינה משפחתה.
בעלה של קרן, יורם, המשמש כסמנכ"ל תפעול בחברה שללא קשר לתוכניות העתידיות של קרן, מאמין כי ביחד הוא וקרן מחזיקים את החברה.
יסמין הבת הצעירה, סמנכ"לית מכירות ופיתוח עסקי בחברה , בעלת אוריינטציה טכנולוגית וחוש מסחרי מלידה, הסותר את אישיותו השמרנית של אחיה הבכור, בטוחה שמאחר והיא זו שמכניסה מכירות לעסק, היא גם תמנכ"ל אותו בעתיד.

מה שהתחיל כעסק משפחתי עם הרבה נשמה הפך לסיוט משפחתי. המתח גובר בין כל בני המשפחה,ההורים רואים את פירוקה של המשפחה יחד עם העסק. ארוחות החג מזמן איבדו את רוח החג.
יורם, בעלה של קרן מחליט לשכור עו"ד לבדוק את אפשרויותיו בעסק.
מכאן המשך התנהלותם של שאר בני המשפחה מתדרדר וכל אחד שוכר עו"ד, שהרי ברגע שצד אחד בודק אפשרויות מול עו"ד,על השאר לדאוג לאינטרסים של עצמם בהתאם.

חשיבות גיבושה של תוכנית הצלחה עבור העסק המפרטת בדיוק כיצד יתנהל העסק , מי הפונקציות שיעמדו בראשו, מה אחריותם,
מה קורה במצבים מסויימים כגון עזיבה של אחד מבני המשפחה, הוספת בני משפחה, בני/בנות זוג ועוד אין ספור שאלות ומצבים, הינה הכרחית עסק משפחתי.
מעבר להצלת העסק, אבטחת המשכיותו, הגברת יציבותו והכנתו לקראת שינויים בלתי צפויים, תוכנית הצלחה של העסק נועדה לא פחות מלהציל את מערכות היחסים של בני המשפחה ובעצם לשמור על שלמותה של המשפחה.
תוכנית זו ניתנת לגיבוש תוך סיוע במגשר המייצג את טובת כלל המשפחה והעסק, ולא צד ואינטרסים ספציפיים, תוך השקפה והתייחסות לעתידו של העסק והמשפחה. הליך גישור מאפשר לכל צד להביא לידי ביטוי את כישוריו, עוצמותיו, דעותיו תוך דיאלוג אמיתי בין בני המשפחה וגיבוש תוכנית המקובלת על כולם.
מעבר להצלת המשפחה כמשפחה, וכמובן העסק, הליך גישור יחסוך מאות אלפי שקלים בהוצאות משפטיות המצריך מכל צד ייצוג על ידי עו"ד ,
גרירת הליכים בכותלי בית המשפט ובעצם יתבצע הדיאלוג בין עורכי הדין ומזמן בין בני המשפחה.

המלצתי לשקול בחיוב צעד של בניית תוכנית הצלחה עבור כל עסק משפחתי ביו אם בין בני המשפחה לבד או על ידי סיוע של מגשר,
תוכנית ההצלחה מטרתה לשמור לא רק על העסק אך חשוב יותר על המשפחה.

פורסם בזירה לעסקים קטנים: לחצו כאן

האם סגנון הניהול שלך פוגע בצוות שלך?

גישור בחברות מובילות

לא קל להיות מנהל המנהיג את הצוות לעבר מטרות ויעדים, עם כישרון לרתום את הצוות תוך התנהלות כיחידה אחת מגובשת.
בפועל הצוות מורכב מיחידים שלכל אחד אישיות שונה, גישה שונה, ניסיון ותרבות שונה.
מנהלים, תפקידם לקדם את תפוקת עובדיהם ולהגשים את יעדי ומטרות הארגון כולו.
מנהלים בעלי כושר מנהיגות לרוב מבודלים ביכולת קבלת ההחלטות ורמת הענות גבוהה מצד העובדים.
מאחר וכושר מנהיגות  אינו בהכרח תנאי לתפקיד ניהולי,. להלן ארבעת סגנונות הניהול המרכזיים המאפיינים את השוק:

הנמנע

סגנון ניהול זה לרוב מאופיין בחשש מלקיחת סיכונים או התמודדות עם בעיות וקונפליקטים באופן שוטף.  סגנון זה ימנע מטיפול בבעיה ובכך בעצם יגדיל ויעצים אותה.

המרצה אחרים

סגנון ניהול זה מונע מצורך לקבל אישור מהסביבה. חשוב לו להיות מקובל ואהוד על  הסביבה. סגנון ניהול זה יחלק מחמאות ומשובים חיוביים ללא קשר לטיב העבודה.
סגנון זה יחפש שלום ויעשה הכל על מנת לשמור על שלום בית, קבלת החלטות אינו צידו החזק.

התחרותי

סגנון זה דורש  כי דברים יתבצעו בדרכו שלו. המטרה והיעד הם הכח המניע אותו גם אם זה על חשבון אחרים. סגנון זה ממעיט בשיתופי פעולה,
יפעיל כח כדי להשיג את המטרה והינו הסגנון הפחות יעיל מבין ארבעת סגנונות הניהול.

המתפשר

סגנון זה מתפשר על איכות קבלת ההחלטות, העבודה והתוצאות. אומנם יש פחות מתח בקרב הצוות אותו הוא מנהל אך ניהול סדרי עדיפויות ויעילות אינם הצד החזק שלו.

אז מה כן עובד?

סגנון הניהול המוכח כמוצלח ביותר הינו סגנון ניהול שיתופי המצליח גם לקבל החלטות נכונות וטובות, בעל תרומה לצוות העבודה ועובד עם הצוות בצורה שיתופית כך שלכל אחד יהיה מה לתרום לתהליך קבלת ההחלטות.
על מנת להיות מנהל המוביל את צוותו אל היעדים ומטרות הארגון, על המנהל להיות בעל כישורי תקשורת בין אישית גבוהה וראייה כוללת ורחבה של הסוגיות העומדות בפניו ובפני הצוות.

אי לכך חברות היום מבינות יותר את משמעות ההשקעה בפיתוח כלי תקשורת בין אישית נכונה בארגון ואת על מנת להפחית את כמות הקונפליקטים. כמו כן חברות משקיעות יותר משאבים ב:

  • פיתוח כלים לזיהוי קונפליקטים בארגון
  • פיתוח כלים להתמודדות עם קונפליקטים בארגון
  • פיתוח כלים למניעת קונפליקטים

השקעה בפיתוח כלים אלה חוסכת לארגון עשרות אם לא מאות אלפי שקלים בשנה על כל עובד ומעלה את התפוקה בהתאם. זאת במיוחד בקרב דור ה- Y  הדוגל בגישה שיתופית וטשטוש היררכיה.
מאחר ודור זה מהווה למעלה מ- 50% מכח העבודה בארץ,  ארגונים שלא ישכילו לפתח סגנון ניהול ותקשורת שיתופית יתקשו לפרוץ קדימה.
אז במקום רק לדרוש ממנהלי האגון לנהל את הצוות ולעמוד ביעדי החברה, מומלץ לשקול סיפוק כלי ניהול ופיתוח כישורי תקשורת גישורית בהתאם.

 

מיכל יוגב
מגשרת מוסמכת בתחומי: גירושין, עסקים וארגוני.
מעבירה סדנאות בתקשורת גישורית בארגונים.
מייל: michal@my-gishur.co.il
אתר: www.my-gishur.co.il

מיכל יוגב

מה? מהיי-טק לגישור?

גישור עסקי

מה? מהיי-טק לגישור? / מיכל יוגב

"איך הגעת מהיי-טק לגישור?" או לחילופין "מה? עזבת את היי-טק?" אלה שתי השאלות הראשונות שאני נשאלת כשאני מתבקשת לספר על איך בחרתי במקצוע.  אז כן למעלה מ-15 שנה כיהנתי בתפקישי ניהול שיווק בחברות היי-טק מובילות ולצד כל הטוב שבמסגרת זו, לאורך השנים נאלצתי להודות שכן גם אני חלק מהסטטיסטיקה. איזה סטטיסטיקה? ובכן, הידיעתם ש:

  • 85% מהעובדים בכל הרמות חווים סוג של קונפליקט או סכסוך כלשהו בסביבת עבודתם.
  • כ-42% מזמן הניהול מוקדש לפתרון סכסוכים וקונפליקטים בעבודה.
  • כ- 13% מדרג הנהלה סבור כי ביכולתו לפתור קונפליקטים בצורה טובה.
  • כ- 43% מהעובדים אינו מסכים עם הנתון מעלה וסובר כי מנהלים אינם פותרים קונפליקטים בצורה יעילה וטובה.
  • ארגון מפסיד כ- 60 יום בתפוקת עובד על קונפליקטים.
  • בשל ירידה משמעותית בתפוקת העובדים עקב קונפליקטים, נאלץ הארגון להשקיע משאבים נוספים.

קונפליקטים במקום העבודה הם בלתי נמנעים. בכל תחום באשר הוא, קונפליקטים מהווים גורם לחץ מהגבוהים שיש ואין ספק כי הם משבשים את שגרת העבודה ומעכירים את האווירה. הנתונים הללו מתעצמים כאשר מדובר בסביבות עבודה אינטנסיביות ובעלות אופי כוחני.

מתוך מקום של הבנת המצוקה בה נמצאים עובדים ומנהלים רבים רציתי לקחת את הניסיון הרב שלי בסביבות אלה ולתעל אותם למקומות בהם כל אחד יכול לקבל כלים על מנת להפחית את רמת המתח במקום העבודה. מעבר לגישורים בתחום העסקים והגירושין בהם אני עוסקת, היה לי חשוב לחזור לסביבת העבודה הארגונית שכולנו נמצאים בה על בסיס יומי ולספק את הכלים  על מנת לשפר את הנתונים מעלה.

מתוך מקום של הבנת המצוקה בה נמצאים עובדים ומנהלים רבים רציתי לקחת את הניסיון הרב שלי בסביבות אלה ולתעל אותם למקומות בהם כל אחד יכול לקבל כלים על מנת להפחית את רמת המתח במקום העבודה. מעבר לגישורים בתחום העסקים והגירושין בהם אני עוסקת, היה לי חשוב לחזור לסביבת העבודה הארגונית שכולנו נמצאים בה על בסיס יומי ולספק את הכלים  על מנת לשפר את הנתונים מעלה.

הנ"ל נעשה על ידי היום במסגרת סדנאות לתקשורת גישורית אותם אני מעבירה במקומות עבודה שונים, שמטרתם קודם כל לעלות למודעות את העובדה כי הכל מתחיל ונגמא בתקשורת בין-אישית.

מיכל יוגב
מגשרת מוסמכת בתחומי: גירושין, עסקים וארגוני.
מייל: michal@my-gishur.co.il
אתר: www.my-gishur.co.il

למאמר המלא הקישו כאן

רוצים לנצח או להצליח? גישור שאלה לקראת הליך משפטי

גישור עסקי

רוצים לנצח או להצליח? גישור שאלה לקראת הליך משפטי

על פניו שאלה פשוטה. זו בעצם אחת השאלות הראשונות שיש לתת להם מענה בכל סכסוך.
ככל שתספקו מענה מהר יותר ובאופן ברור יותר כך יתנהל הסכסוך על הצד הטוב שביותר.
שאלה זו גם תסייע בהגדרת המטרות וביכולת להשיגן.

אם ברצונכם לנצח פועל יוצא שעל הצד השני להפסיד. ניצחון מצריך הכרזת מלחמה  בה צד אחד מנצח והצד השני מפסיד, אלו הם  חוקי המשחק.
אין ספק  שגישה זו מדרבנת את הצדדים ועורכי הדין המעורבים "להניע גלגלים", להגיש בקשות, לפנות לערכאות, ליצור מהלכים ולשלוף שפנים מהכובע.
הליכים משפטיים בהכרח בנויים ומתנהלים לפי חוקי משחק קיים הצד הצודק וזה שאינו צודק.
צד טוב וצד רע, תובע ונתבע. מאחר וכך הדברים הרי שאין ציפייה שדברים יתנהלו אחרת כגון דיאלוג ישיר בין הצדדים.
נהפוך הוא ציפייה כזו בעולם של התדיינות אינה במקומה.

אם מטרתכם להצליח ותוך כדי כך לתקן את הנזק הנגרם מהסכסוך אזי, גישת המלחמה לא תוביל לדרך נכונה במיוחד אם יש צורך או אפשרות בשימור היחסים שבין הצדדים,
להחזירם לקדמותם ואף לנצל הזדמנות זו לפשר בין מחלוקות שעד כה לא נעשו.

אם כך רצוי להקיף את עצמכם באנשים "פותרי בעיות".
ביניהם מגשרים, מתווכים, יועצים  וכאלה הדוגלים בגישה המשוכלת להנחות ולבנות תהליך של מו"מ  ולא לחימה בכל מחיר.
חשוב לבחור אנשים שבסופו של דבר יאפשרו למקסם את הליך פתרון הסכסוך ולא רק במובן של כאן ועכשיו אלא לטווח ארוך.

גישור, מאפשר לכם לבנות הליך זה תוך חשיבה על היחסים בין הצדדים, העסק והאפשרויות הצצות תוך כדי ניהול הקונפליקט למנף וליצור הזדמנויות.

בהזדמנות זו שתהיה לנו שנה טובה.

הפוסט פורסם ב: mynetbiz.co.il

מיכל יוגב

מגשרת מוסמכת בתחומי: גירושין, עסקים וארגוני.

מייל: michal@my-gishur.co.il

אתר: www.my-gishur.co.il

עסקים , חגים, גישור ומה שביניהם – גישור בחגים

גישור, גישור עסקי

עסקים, חגים, גישור ומה שביניהם

חודש תשרי, הוא החודש העמוס ביותר בחגים ומועדים. מרבית החגים החשובים מרוכזים בחודש זה.
תשרי, מקורו בשפה ה"אכדית" עוד מימי בבל , במילה "תשריתו" שמשמעותה "התחלה".
בחודש זה מתחילה שנה חדשה. על פי הקבלה, בחודש תשרי אנו מקבלים כל שנה הזדמנות לברוא את עצמינו מחדש
ולעצב את חיינו ואת המציאות על פי רצוננו כמו כן למשוך אלינו שפע; זאת תוך החזרת השליטה על עתידינו לידינו על מנת שאנו, ורק אנו נקבע את מסלול גורלנו.

חודש זה, הינו גם בסימן מזל מאזניים המסמל את מאזני המשפט ואין זה מקר.
זהו הזמן בו נשקלים מעשינו הטובים כנגד הרעים והאיזון בין השניים מגיע לשיאו לקראת יום הכיפורים,
כשיום הכיפור הוא היום בו נחתם דינו של האדם לשנה הבאה. ימי הדין לא נועדו לבלום את כוח היצירה שניתן לאדם, להפך:
אלו הם ימי מאזן, המקובלים בכל חברה עסקית, כחלק מהפעילות השוטפת. המאזניים, השיקול והדין שומרים על 'העסק' מאיבוד מיקוד ומטרה.
סיכום של העשייה מחד, ושל המחדלים מאידך.

ומכאן רוח הגישור כרוח חגי תשרי בכך שבחירת הליך זה לפתרון קונפליקטים מאפשרת לצדדים:

  1. ליצור הזדמנות והתחלה חדשה התואמת את מציאותם של הצדדים בלבד. התחלה חדשה יכולה לכלול תיקון מערכת היחסים בין שותפים, עסקים ואף לא פוסלת אפשרות להמשך שיתוף פעולה עתידי במידה ויש תועלת עבור הצדדים.
  2. גישור בעצם מעודד את הצדדים המעורבים לפתוח בדיאלוג ישיר, מתוך מטרה לאפשר ביטוי של זוויות ההשקפה השונות, השלמת מידע חסר, הסברת האילוצים הקיימים ובכך לתקן את הפרשנויות שהתגבשו במהלך הקונפליקט. מאחר ובגישור מתבצע דיאלוג ישיר בין הצדדים, נרקמת תמונת מציאות מדוייקת יותר ללא פרשנות של צד שלישי ואשליות של הצדדים המעורבים.
  3. בנוכחות מגשר, המייצג את טובת כלל הצדדים, מסייע המגשר לצדדים לשקול כל הזדמנות וחלופה ולקבל את ההחלטה הטובה ביותר עבורו. ההחלטות מתגבשות ומתקבלות על ידי הצדדים בלבד כך שהשליטה להתפתחות תהליך הגישור נמצאת תמיד בידם. מכאן שהם היחידים בעצם הקובעים את גורלו של הקונפליקט והשלכותיו.
  4. אם כבר העלנו את נושא מזל המאזניים, דיאלוג ישיר בין הצדדים תוך ניתוב מושכל של המגשר, מאזן ומכניס מידתיות , פרופורציות ויכולת לנהל הליך הממוקד בפתרון הקונפליקט.

שיהיה לכולנו שנה טובה וחג שמח.

המאמר פורסם ב: mynetbiz

מוזמנים לבקר בעמוד הפייסבוק:mygishur

למידע נוסף בנושא גישור עסקי ולארגונים: my-gishur.co.il

גישור בחברות המובילות בשוק

גישור בחברות מובילות

למעלה-50% מהחברות המובילות בארה"ב מתוכם קוקה קולה, אינטל, AT&T,
מאמצות את גישת הגישור האירגוני לפתרון סכסוכים פנים ארגוניים

חברות מובילות בעולם, אימצו ממזמן את הגישור הפנים ארגוני כחלופה לפתרון סכסוכי פנים.
הנתונים מצביעים על כך ש- 69%*[1] מהחברות מאמצות את הגישור לפתרון סכסוכי עבודה הקשורים
לסוגיות "איכות החיים במקום העבודה", הכוללים קונפליקטים בין עמיתים ומהווים מקור גדול לחוסר סיפוק רצון העובדים ממקום העבודה. לסוגיות אלה השלכות רבות על תפקוד הארגון ואיכות העבודה המתקבלת על ידי העובדים, כמו כן 25%
מהחברות מאמצות את הגישור לפתרון סכסוכים שבין מחלקות ו/או בין דרגים.

יצרנית השבבים הענקית, אינטל, המעסיקה 78,000 עובדים, הייתה הראשונה  בעמק הסיליקון
להכריז על שותפות גישורית עם הרשות האמריקאית לשוויון זכויות בקרב עובדים.
במסגרת שותפות זו כל סכסוך או תביעת עובד נפתרו במסגרת תוכנית זו.
מנתונים שהתקבלו מהרשות האמריקאית לשוויון זכויות בקרב עובדים, סכסוך ממוצע נפתר בכמחצית
הזמן מכל אלטרנטיבה אחרת קרי תביעה, בוררות וההוצאות הכלכליות נמוכות בהתאם. תוכנית הגישור
הפנים ארגונית חסכה עבור אינטל מאות אלפי דולרים בהוצאות משפטיות וכמוה בחברות נוספות.

חברות פרטיות הן לא היחידות המאמצות את הגישור בארגונן.
שירות הדואר האמריקאי, המעסיק השני בגודלו בארה"ב ( 850,000 עובדים), הטמיע תוכנית גישור לפתרון סכסוכים  פנים ארגוניים
והתוצאות הביאו למהפך בארגון כולו הן מבחינה חברתית, תפוקתית וכלכלית.
בשנת 1999 בלבד יושבו 9,000 תיקים, 81% נסגרו סופית ומגמת ירידה של 16% בתיקי תלונות עובדים.
עבור הנהלת הארגון, תוכנית זו מקנה הזדמנות  גם ליישר סכסוך וגם לשפר את התקשורת בין מנהלים לעובדים.

סוגיות הגישור הנפוצות ביותר לניהול ופתרון סכסוכים במקום העבודה כוללים:

  1. סכסוכים ועימותים בין עובדים – סכסוכים שלא נבאים על פתרונם בזמן, הופכים לטעונים עם הזמן ואף גדלים הרבה מעבר למקור הסכסוך עצמו.
  2. סוגיות הקשורות לתפקוד העובד – לירידה בתפקודו של עובד סיבות רבות כמו: השקפה שונה; תפיסת מציאות אחרת, אי הבנות, סגנונות תקשורת שונים וכו'. בהליך גישור ניתן להגיע לשורש הסיבה ולעלות אלטרנטיבות וחלופות להעלאת תפקודו של העובד.
  3. סיום עבודה ופיטורים – פיטורים וסיום עבודה שלא מרצון מעיבים על כל הצדדים. הליך גישור יכול להקל ולבנות את התהליך בצורה הממזערת תחושות שליליות והמשך לתביעות משפטיות.

בארץ המצב עדיין שונה ולרוב סכסוכים פנים ארגוניים נשארים ללא מענה.
לא ניתן להתעלם מהשלכות של סכסוכים אלה על כלל הארגון ויש מקרים בהם ההשלכות הן הרסניות.
לאור המתואר לעיל ככל שנקדים להטמיע תהליך גישור כתוכנית פנים ארגונית כחלק בלתי נפרד בחברות ואירגונים אצלינו כך ייטב.

המאמר פורסם ב: http://mynetbiz.co.il
מגשרת מוסמכת בתחומי: גירושין, עסקים וארגוני.
מייל: michal@my-gishur.co.il
אתר: www.my-gishur.co.il
פייסבוק: my gishur

[1] http://www.insidecounsel.com/2015/04/21/cutting-edge-companies-use-dispute-resolution-tech

כ-42% מזמן הניהול מוקדש לפתרון סכסוכים וקונפליקטים בעבודה

ארגון מפסיד כ- 60 יום בתפוקת עובד על קונפליקטים
ו- 85% מהעובדים בכל הרמות חווים סוג של קונפליקט או סכסוך כלשהו בסביבת עבודתם.

קונפליקטים מכל הסוגים בסביבת העבודה הינם שכיחים ביותר ורובינו נאלצים להתמודד איתם.
קונפליקטים מהווים גורם לחץ מהגבוההים שיש ומשבשים את שגרת העבודה.

גישור ארגוני מטרתו להבין את הסיבות למתח ולקונפליקט וממה הוא נובע, הבנת הצרכים העומדים מאחורי כל צד ויצירת ערוצי תקשורת פוריים.

למידע נוסף כנסו ל: https://www.my-gishur.co.il

לפגישת יעוץ ניתן ליצור עימי קשר ב: 059 878 0544

 

 

"שלום אינו מעיד על היעדר קונפליקטים, אלא על היכולת להתמודד איתם"*

גישור פתרונות

"שלום אינו מעיד על היעדר קונפליקטים, אלא על היכולת להתמודד איתם"*

גישור מאפשר לכם להתמודד עם הקונפליקט / סכסוך  בצורה הנכונה והמותאמת לכם, ולא על פי צד שלישי מוסמך הקובע עבורכם.
בין אם הקונפליקט בתחום המשפחה, עסקי, גירושין או ארגוני, לדרך בה הינכם מתמודדים עם המצב השלכות רבות על פתרונו ועל יכולת השגת  "שלום" התואם את הצרכים והיכולות של כולם.

ליעוץ ראשוני ופרטים נוספים מוזמנים ליצור עימי קשר ב- 878059 0544

מיכל יוגב
מגשרת מוסמכת  לגירושין, עסקים וארגונים.
אתר: https://www.my-gishur.co.il/

פייסבוק: https://www.facebook.com/mygishur/

*תומס דורוטי