מיכל יוגב

הכירו את המגשרים המומלצים במרכז הארץ – מיכל יוגב- גישור משפחה, גישור עסקי

מיכל יוגב מגשרת בתחום המשפחה

להליך הגישור משפחה יתרונות רבים על פני הליך בכותלי בית המשפט עבור כל המעורבים בו. הליך הגישור מאפשר לבני הזוג לקבל את ההחלטות במשותף על עתיד ילדיהם ועתידם בעצמם.
דבר זה מצמצם את חוסר הוודאות והמתחים המתלווים לתהליך הגישור. הליך הגישור קצר יותר, יעיל יותר ומאפשר לזוגות להיפרד כחוק באופן המכבד את שני הצדדים ומבטיח עתידם ועתיד ילדיהם.
מיכל יוגב, מגשרת בתחום המשפחה ובתחום העסקי והפנים ארגוני. היא עוסקת בגישור קרוב לשמונה שנים, כיום משמשת חלק מסגל מרכז הגישור "גושרים" ועובדת במרכז כמגשרת בתחום המשפחה והעסקים.
בנוסף, עובדת באופן פרטי במשרד הגישור שלה ברמת גן.

על הבחירה בתחום הגישור, אומרת מיכל יוגב, "עבדתי כמנהלת שיווק בהייטק למשך 20 שנה, בסביבה מאוד אינטנסיבית, במתח גבוה, כיאה לעולם ההייטק.
למתחים הללו יש השפעות והשלכות, ומחקרים מראים כי 85% מרמת הסטרס שלנו בחיים, מקורם בעבודה – זה לאו דווקא מכמות העבודה אלא בעיקר מתוך ממשקים בין אישיים.
מהמקום הזה, של הממשקים הבין אישיים בעבודה, הסכסוכים והמחלוקות, בחרתי לעסוק בגישור פנים ארגוני וכיום אני מסייעת לארגונים לפתור מחלוקות ומתחים בתוך
הארגון בקרב דרגים שונים באמצעות גישור אחד לאחד וכן ע"י סדנאות שאני מעבירה בנושא סגנונות תקשורת בארגון, במטרה לשפר את איכות החיים של העובדים והמנהלים כולם.

ומשם הגעת לגישור משפחה, בתחום הגירושין?

"בהחלט. כשמדובר בגירושין, אני מאמינה שהדרך שבה זוג מחליט להתגרש תשפיע על העתיד שלהם ועל עתיד כל המשפחה שלהם. הדרך בה אנו בוחרים
להתגרש מתווה למעשה את הטון להמשך חיינו, וכמובן משפיעה באופן משמעותי על הילדים. כשיש ילדים הנישואין יכולים להיות זמניים, אך הגירושין הם לנצח".

כלומר?

"כשזוג מתגרש ויש לו ילדים, בני הזוג לנצח יהיו בקשר עם הגרוש/גרושה. בין אם זה באירועים משפחתיים, בר/בת מצווה של הילדים, גיוס לצבא, בחתונות של הילדים,
אלו אירועים מאוד מרגשים וחשוב לבוא אליהם ממקום של הורים ולא ממקום של גרושים, במובן של היחסים בין ההורים. לכן, כשזוגות מגיעים אליי להתגרש והגישה שלהם
היא "לסגור את הבסטה ולסיים את העניינים", הם מופתעים לגלות כמה דברים הם יכולים לקבל באמצעות התהליך, דברים שהם לא חשבו עליהם בכלל."

מה קורה במסגרת תהליך הגישור?

"ראשית, חשוב לי מאוד לשנות את כיוון החשיבה. בני הזוג בתהליך גירושין צריכים לזכור, שהילדים תמיד יישארו הילדים שלהם והם בעדיפות ראשונה, וצריך להחליט כיצד להגדיר
את מערכת היחסים בין בני הזוג מנקודה זו ואילך. זה נראה לזוגות שהם למעשה סיימו את הקשר ביניהם לאחר הגירושין, אבל זה ממש לא כך. הקשר ממשיך לתמיד – עבור ולמען הילדים.

אני רואה את תהליך הגישור שלי, כשליחות של ממש. גירושין נחשבים למשבר השני הכי קשה לאדם, אחרי מוות, ויש לכך השלכה על כל ממד בחיים. אני מאמינה בתהליך הזה ומביאה
את כל כולי לשם והלקוחות שלי מרגישים את זה, מדובר בתהליך שילווה אותם בהמשך, ולתמיד. במהלך תהליך הגישור, אנחנו מכינים יחד הסכם משפטי שמקבל חותמת של בית משפט.
כל הסכם שאני מכינה עובר תחת עיניו ופיקוחו של עורך דין, כשבני הזוג המגיעים אליי מוזמנים להתייעץ ולשאול אותו שאלות בעצמם. כדי שתהליך הגישור יהיה קביל בבית משפט ההסכם
צריך להיות בהתאם לחוקים ולכללים של בית המשפט, כגון: מזונות, הסדרי ראייה, כלכלה, הפרדת רכוש, ועוד.

מצד אחד, הם מקבלים את הסכם הגירושין התקף שניסחנו יחד, בליווי ובייעוץ שלי ובהסכמת שני הצדדים, בניגוד לבית משפט בו השופט פוסק בסכסוך.
באמצעות הגישור אנחנו פותרים את הסכסוך ומגיעים להבנות ולהסכמות שיוסמכו על שניהם. הסכם אמור להתחשב בכל האילוצים הקיימים ולקחת בחשבון
את העתיד ואת ההתפתחות של הילדים וכמובן לשים את הילדים בסדר עדיפות ראשון. כמגשרת, אחד התפקידים שלי הוא לייצג את הילדים בחדר הגישור כיוון שהם אינם
שם וההורים נמצאים במערבולת רגשית קשה מאוד ולא תמיד מסוגלים לחשוב בבהירות.

מהצד השני, בני הזוג מקבל ממני כלים להמשך הדרך. אני מייעצת להם במהלך תהליך הגירושין עצמו בהיבט הילדים, נושאים כגון: איך להתנהג בבית במהלך תהליך הגירושין.
מתי נכון לשתף את הילדים, איך נכון לעשות זאת, האם נכון לדבר על כל הדברים הללו בבית? מאוד קשה להימנע מהשיח הזה בבית, אבל צריך לזכור שיש ילדים בבית והם שומעים הכל, גם כשנדמה לנו שהם לא.

ואיך בונים את תהליך גישור?

"זה מאוד אינדיבידואלי, כל זוג בהתאם לנקודה שהוא נמצא ואין שטאנץ קבוע. זה תלוי בנסיבות לגירושין, בעוצמת הקונפליקט, ועוד. אני מתחשבת כמובן בכל מה שקורה בשטח ולא רק במה שגורס החוק.
זהו אחד הדברים היפים בגישור-  תהליך הגישור בניגוד להליכים במסגרת כותלי בית המשפט בו מעורבים עורכי דין, מחזיר את התהליך לשליטתם של בני הזוג, והם אלו שמנווטים אותו יחד עם המגשר.

הליך הגישור נעשה במטרה לגבש הסכם שידאג לכל ההיבטים בחיים שלהם מנקודה זו ואילך, כולל הסכמי ממון, הסדרי ראיה של הילדים, חלוקת רכוש, מזונות,
וכן בניית תהליך לקבלת החלטות עתידיות באשר לילדים. המטרה היא לאפשר לבני הזוג בתהליך, לבנות מסגרת להמשך החיים: כלכלית, מנטלית ואף חיבור
לגורמים מקצועיים נוספים כגון יועצי נוער וכו'. ביחד מגבשים הסכם תוך התחשבות באילוצים הקיימים" .

 

המשך כתבה

גישור בחברות המובילות בשוק

גישור

למעלה-50% מהחברות המובילות בארה"ב מתוכם קוקה קולה, אינטל, AT&T,
מאמצות את גישת הגישור האירגוני לפתרון סכסוכים פנים ארגוניים

חברות מובילות בעולם, אימצו ממזמן את הגישור הפנים ארגוני כחלופה לפתרון סכסוכי פנים.
הנתונים מצביעים על כך ש- 69%*[1] מהחברות מאמצות את הגישור לפתרון סכסוכי עבודה הקשורים לסוגיות "איכות החיים במקום העבודה",
הכוללים קונפליקטים בין עמיתים ומהווים מקור גדול לחוסר סיפוק רצון העובדים ממקום העבודה.
לסוגיות אלה השלכות רבות על תפקוד הארגון ואיכות העבודה המתקבלת על ידי העובדים, כמו כן 25% מהחברות
מאמצות את הגישור לפתרון סכסוכים שבין מחלקות ו/או בין דרגים.

יצרנית השבבים הענקית, אינטל, המעסיקה 78,000 עובדים, הייתה הראשונה  בעמק הסיליקון להכריז על שותפות גישורית עם הרשות האמריקאית לשוויון זכויות בקרב עובדים. במסגרת שותפות זו כל סכסוך או תביעת עובד נפתרו במסגרת תוכנית זו.
מנתונים שהתקבלו מהרשות האמריקאית לשוויון זכויות בקרב עובדים, סכסוך ממוצע נפתר בכמחצית הזמן מכל אלטרנטיבה אחרת קרי תביעה, בוררות וההוצאות הכלכליות נמוכות בהתאם. תוכנית הגישור הפנים ארגונית חסכה עבור אינטל מאות אלפי דולרים בהוצאות משפטיות וכמוה בחברות נוספות.

חברות פרטיות הן לא היחידות המאמצות את הגישור בארגונן.
שירות הדואר האמריקאי, המעסיק השני בגודלו בארה"ב ( 850,000 עובדים), הטמיע תוכנית גישור לפתרון סכסוכים
פנים ארגוניים והתוצאות הביאו למהפך בארגון כולו הן מבחינה חברתית, תפוקתית וכלכלית.
בשנת 1999 בלבד יושבו 9,000 תיקים, 81% נסגרו סופית ומגמת ירידה של 16% בתיקי תלונות עובדים.
עבור הנהלת הארגון, תוכנית זו מקנה הזדמנות  גם ליישר סכסוך וגם לשפר את התקשורת בין מנהלים לעובדים.

סוגיות הגישור הנפוצות ביותר לניהול ופתרון סכסוכים במקום העבודה כוללים:

  1. סכסוכים ועימותים בין עובדים – סכסוכים שלא נבאים על פתרונם בזמן, הופכים לטעונים עם הזמן ואף גדלים הרבה מעבר למקור הסכסוך עצמו.
  2. סוגיות הקשורות לתפקוד העובד – לירידה בתפקודו של עובד סיבות רבות כמו: השקפה שונה; תפיסת מציאות אחרת, אי הבנות, סגנונות תקשורת שונים וכו'. בהליך גישור ניתן להגיע לשורש הסיבה ולעלות אלטרנטיבות וחלופות להעלאת תפקודו של העובד.
  3. סיום עבודה ופיטורים – פיטורים וסיום עבודה שלא מרצון מעיבים על כל הצדדים. הליך גישור יכול להקל ולבנות את התהליך בצורה הממזערת תחושות שליליות והמשך לתביעות משפטיות.

בארץ המצב עדיין שונה ולרוב סכסוכים פנים ארגוניים נשארים ללא מענה.
לא ניתן להתעלם מהשלכות של סכסוכים אלה על כלל הארגון ויש מקרים בהם ההשלכות הן הרסניות.
לאור המתואר לעיל ככל שנקדים להטמיע תהליך גישור כתוכנית פנים ארגונית כחלק בלתי נפרד בחברות ואירגונים אצלנו כך ייטב.

[1] http://www.insidecounsel.com/2015/04/21/cutting-edge-companies-use-dispute-resolution-tech

פורסם בזירה לעסקים של Ynet

מנהל/ת האם יש דרך נכונה לנהל מחלוקות וסכסוכים בעבודה?

גישור

מה הן ההשלכות של ניהול סכסוך קלוקל ? האם אכן יש דרך נכונה לנהל מחלוקות וסכסוכים בעבודה?
סכסוכים במקום העבודה הינם בלתי נמנעים מאחר ולכל עובד אישיות ,תפיסת עולם שונה, מטרות ויעדים שונים.
יכולת ניהול קונפליקטים בדרג ניהולי הינו כלי הכרחי בעולם של היום ומאפשר למנהלים כדלקמן:

  • להוציא את המיטב מעובדיהם.
  • לעלות את רמת המוטיבציה על העובדים.
  • תפוקה ויעילות בעבודה.
  • שמירה על אווירה טובה בא נהנים כולם.
  • העצמה אישית ומקצועית הן של המנהל וכמובן של העובדים.

להלן מספר שלבים לניהול מחלוקות וסכסוכים בעבודה:

  1. זהה/הי מקור הקונפליקט –

ככל שיש יותר מידע על מקור הקונפליקט כך קל יותר לפתור אותו. לכן על מנת להבין טוב יותר את מקורו כדאי להציג מספר שאלות כגון:

"האם המקור הוא באדם מסויים או בתהליך?"
"מה גורם למקור הקונפליקט להתנהל בצורה מסוימת?"
"למה?"
"כמה זמן כבר מתמשך המצב?".

ככל שתעלו יותר שאלות כך תבינו יותר את מקור הקונפליקט.

כמנהל/ת יש לתת הזדמנות לכל הצדדים המעורבים להציג את הצד שלהם וזווית הקונפליקט מנקודת מבטם. חשוב לא פחות להתייחס לכל צד באופן ניטראלי.
כמובן שהקשבה מלאה לכל צד תאפשר לגבש תמונה כוללת ומדוייקת יותר.

  1. השקף/פי מעבר לנקודת התפרצות הקונפליקט.

לרוב, חיכוכים וסכסוכים מתפרצים לאחר שצברו משקעים זה זמן מה.
במשך פרק זמן זה כל צד מגבש נקודת מבט ומעצב מציאות טעונה הצוברת עם הזמן כעס ותסכול שאינו משרת את עצם העניין והופכו לאישי.
כמנהל/ת נסה/סי יחד עם העובד לשחזר את נקודת ההתחלה. הסוגיה, שעליה התחילה המחלוקת.

  1. בקש/י פתרונות

לאחר קבלת כל המידע והפרספקטיבה של כל צד, בקש/י מהצדדים לעלות פתרונות שלדעתם ישקיטו את המצב.
הליך זה מאפשר לצדדים לקחת אחריות וחלק פעיל בתהליך, כמו כן מאפשר להם לפתור את הקונפליקט על הצד שהכי מתאים ונוח להם.
פתרונות נוחים לצדדים יגדילו את סיכוי הצלחתם ויישומם בשטח.

כמנהל/ת שימ/י לב לסגנון ההתנסחות של כל צד, איך הם בוחרים להתבטא , מה הטיעונים והסיבות לבחירה בפתרון מסוים לעומת אופציות אחרות.

  1. זהה/הי פתרונות שכל הצדדים יכולים להזדהות עימן

כשכל צד מעלה פתרונות וחלופות, נסו לזהות את המכנה המשותף לכל הצדדים.
הציגו את היתרונות והחסרונות של כל חלופה כפי שהיא נראת מזוויתו של כל צד.
המטרה פה היא להסכים על חלופה ופתרון המקובלים על כל הצדדים.

  1. הגעה להסכם

חשוב להגיע להסכם על פתרון הסוגיה כמו כן ניתן גם לעלות פתרונות למצבים דומים שיקומו בעתיד וכיצד ניתן למנוע אותם.
בשלב זה אפשר לפנות ישירות לכל צד בשאלה "כיצד את/ה מתכוונ/ת להתמודד עם מצב דומה בעתיד?"  "כיצד ניתן למנוע מצבים כאלה? אם בכלל?"
במידה ולא ניתן למנוע מצבים אלה האם יש דרך לתקשר בצורה יעילה יותר?"

אנו מבלים את מרבית שעות היום במקום העבודה שלנו, ולכן חשוב ביותר שסביבת העבודה תהיה נעימה ונוחה ושיהיה נחמד לקום בבוקר לעבודה.
ניתן לפתור את מרבית הסכסוכים ולפתוח מרחב עבודה פורה ומעצים.

פורסם בזירה לעסקים: http://mynetbiz.co.il/מנהלת-האם-יש-דרך-נכונה-לנהל-מחלוקות-וסכ/

דור ה- Y שימו לב: וואטסאפים ומסרונים – מקור אדיר לסכסוכים וקונפליקטים

גישור

דור ה- Y  שימו לב: וואטסאפים ומסרונים – מקור אדיר לסכסוכים וקונפליקטים

דור ה- Y, ואנחנו יחד איתו חיים בעולם מהיר, דינאמי בו לאף אחד אין זמן והמרדף אחר אין ספור דברים בכל רגע נתון רק הולך ומתעצם.
בעולם זה אין יעיל יותר מתקשורת במדיה הדיגיטאלית.  מיסרון או וואטסאפ קצר, מהיר משוגר ומתקבל תוך שניות, מקדם עניינים כאן ועכשיו.
בעולם זה המיסרונים שלנו מורכבים לרוב מאימוג'יס ומ – 7%  מלל בלבד.
כל שאר המסרון,  93% ממנו, מורכב מאימוג'יס, אייקונים, סלאנג וכו'.

אז נכון שיעילות היא המרכיב המרכזי בשליחת מסרונים, אך היא מנותקת לגמרי מהקונטקסט בו דברים נאמרים ומתנהלים.
בעצם אין לנו שום דרך לדעת כיצד קיבל הצד השני את המסר הנשלח.
בעוד שבשיחה אישית או טלפונית יש ביכולתינו לזהות מיידית את רגשותיו של הצד השני, חששותיו והניואנסים
הקטנים שמהווים חלק בלתי נפרד מקונטקסט הדברים ומשקלם אף גדול יותר מתוכן השיחה עצמה.
במסרון לעומת זאת אנו בעצם מנותקים מרובד זה של השיחה ובמקרה הטוב מקבלים אימוג'י.

כידוע בתקשורת לדברים שלא נאמרים חשיבות זהה למה שכן נאמר.
נשאלת השאלה כיצד ניתן  לזהות רובד תקשורתי זה בעולם של אימוג'ים ומסרונים שנשלחים ב"שלוף"?
כולנו יודעים שאימייל הנכתב בצורה לא נכונה ומתקבל ביום וברגע "לא טוב" בצד השני יכול להסלים קונפליקט הרבה מעבר  למה שבכלל היה בכוונת תחילה.
מילה כמו "אוקי" שבתקשורת פנים מול פנים מתקבלת כשוברת קרח, בוואטסאפ יכולה להתפרש כמילה המביעה מבוי סתום.

חוש הומור שבשיחה אישית מועבר ומובן באופן חד משמעי, במסרון מהר מאוד יכול להתפרש בצורה לא נכונה ולהוסיף תפנית חדה מאוד לשיחה ללא כל כוונה. המדיה הדיגיטאלית בהרבה מקרים מקנה את התחושה של "חגורת ביטחון" כלומר מאפשרת מגרש תקשורתי בזמן קונפליקט ללא הצורך להתמודד באופן ישיר עם הצד שממול. כמה פעמים אנו קוראים קונפליקטים וחילוקי דעות בין הצדדים על רקע מסך נייד?
בפועל המחשבה בה קונפליקט המנוהל דרך מכשירים ניידים מתון יותר הינה אשליה גדולה.
נהפוך הוא, בקונפליקט המנוהל במגרשי מסכים ניידים אין לצדדים אישור אמיתי שהצד השני אכן הבין אותם, קיבל את המסר בטון
והאינטונציה הנכונה שלא לדבר בפרופורציות הנכונות.

לצערי ערוץ תקשורת זה ממוקם כאופציה ראשונה בקרב דור ה- Y  להתקשרות ראשונית בעת קונפליקט.
מילה אחת שמתקבלת באופן לא נכון שואבת אנרגיות מיותרות, פרשנות לקוייה הנצברת לאורך כל היום או עד יצירת הקשר הבא
שכמובן יתחיל ממקום של אי הבנה ותסכול שנצבר עד כה.לא חבל?

לכן אני מציעה לא להתקמצן במילים, לא להשתמש במילים או מונחים המשתמעים לשתי פנים.
כמובן שאם אפשר להרים טלפון ולדבר באופן ישיר ואישי ללא מחיצות דיגיטאליות , אין לי ספק שזה יחסוך מאיתנו הרבה תסכולים בהמשך. ואם בכל זאת בוחרים באופציה הדיגיטאלית , אז רגע לפני שלוחצים על ה- Send,  חשבו על כך שיתכן והצד השני יקבל את המסרון ביום "לא מוצלח" מבחינתו. קיראו שוב את המסרון, וודאו כי אינו נשלח ממקום של סערת רגשות והקדישו מחשבה נוספת לפני שלוחצים על מקש ה- Send.

פורסם בזירה לעסקים

חשיבותה של תוכנית הצלחה לעסק המשפחתי- גישור משפחתי

גישור

עסק משפחתי יכול להיות אושר ועושר גדול אם הוא מצליח ואם יש תוכנית הצלחה והמשכיות עבור העסק.
לרוב עסק משפחתי גדל וצומח בהתאם לנסיבות ותקופות בחיי המשפחה.
הנה סיטואציה המאפיינת את הררבה מהעסקים המשפחתיים:

בעל ואישה נכנסים לעסק ביחד, משקיעים את זמנם, הונם, נשמתם וכל כולם בעסק במטרה לפרוש מוקדם יותר,
"לסדר" את הילדים מבחינה כלכלית ולהשאיר לילדים עסק שיוכלו להמשיך את הצלחתו במקום להתחיל מאפס בכל מקום אחר.
למציאות לעומת זאת, תוכנית משל עצמה.

אייל הבן הבכור , גאוות אביו, בטוח שהוא ירש את העסק וימנכ"ל אותו בעתיד.
קרן הבת האמצעית, המכהנת כסמנכ"לית כספים של העסק שוקלת לעזוב את העסק מתוך רצון לצבור ניסיון בחברות מובילות בשוק ולבחון את עצמה בסביבה עסקית שאינה משפחתה.
בעלה של קרן, יורם, המשמש כסמנכ"ל תפעול בחברה שללא קשר לתוכניות העתידיות של קרן, מאמין כי ביחד הוא וקרן מחזיקים את החברה.
יסמין הבת הצעירה, סמנכ"לית מכירות ופיתוח עסקי בחברה , בעלת אוריינטציה טכנולוגית וחוש מסחרי מלידה, הסותר את אישיותו השמרנית של אחיה הבכור, בטוחה שמאחר והיא זו שמכניסה מכירות לעסק, היא גם תמנכ"ל אותו בעתיד.

מה שהתחיל כעסק משפחתי עם הרבה נשמה הפך לסיוט משפחתי. המתח גובר בין כל בני המשפחה,ההורים רואים את פירוקה של המשפחה יחד עם העסק. ארוחות החג מזמן איבדו את רוח החג.
יורם, בעלה של קרן מחליט לשכור עו"ד לבדוק את אפשרויותיו בעסק.
מכאן המשך התנהלותם של שאר בני המשפחה מתדרדר וכל אחד שוכר עו"ד, שהרי ברגע שצד אחד בודק אפשרויות מול עו"ד,על השאר לדאוג לאינטרסים של עצמם בהתאם.

חשיבות גיבושה של תוכנית הצלחה עבור העסק המפרטת בדיוק כיצד יתנהל העסק , מי הפונקציות שיעמדו בראשו, מה אחריותם,
מה קורה במצבים מסויימים כגון עזיבה של אחד מבני המשפחה, הוספת בני משפחה, בני/בנות זוג ועוד אין ספור שאלות ומצבים, הינה הכרחית עסק משפחתי.
מעבר להצלת העסק, אבטחת המשכיותו, הגברת יציבותו והכנתו לקראת שינויים בלתי צפויים, תוכנית הצלחה של העסק נועדה לא פחות מלהציל את מערכות היחסים של בני המשפחה ובעצם לשמור על שלמותה של המשפחה.
תוכנית זו ניתנת לגיבוש תוך סיוע במגשר המייצג את טובת כלל המשפחה והעסק, ולא צד ואינטרסים ספציפיים, תוך השקפה והתייחסות לעתידו של העסק והמשפחה. הליך גישור מאפשר לכל צד להביא לידי ביטוי את כישוריו, עוצמותיו, דעותיו תוך דיאלוג אמיתי בין בני המשפחה וגיבוש תוכנית המקובלת על כולם.
מעבר להצלת המשפחה כמשפחה, וכמובן העסק, הליך גישור יחסוך מאות אלפי שקלים בהוצאות משפטיות המצריך מכל צד ייצוג על ידי עו"ד ,
גרירת הליכים בכותלי בית המשפט ובעצם יתבצע הדיאלוג בין עורכי הדין ומזמן בין בני המשפחה.

המלצתי לשקול בחיוב צעד של בניית תוכנית הצלחה עבור כל עסק משפחתי ביו אם בין בני המשפחה לבד או על ידי סיוע של מגשר,
תוכנית ההצלחה מטרתה לשמור לא רק על העסק אך חשוב יותר על המשפחה.

פורסם בזירה לעסקים קטנים: לחצו כאן

זכותך ואף חובתך לשנות כיוון – גישור כמסלול פתוח

גישור כחלופה

זכותך ואף חובתך לשנות כיוון – גישור כמסלול פתוח

"אם לא תשנה כיוון, עוד תגיע לאן שאתה פונה" (לאו צו). ציטוט זה נכון לגבי הרבה מאוד היבטים בחיינו. אך כשמדובר בסכסוכים וקונפליקטים חשוב מאוד לעצור ולחשוב על המסלול שאנו מטווים בקונפליקט ולאן אנו רוצים לקחת אותו. לרוב כשאנו נמצאים בליבו של סכסוך, אנו שוכחים שיש לנו זכות בחירה לגבי התנהלותנו בסכסוך. אנו יכולים לבחור באין ספור אפשרויות כגון: להוריד טון דיבור, להתמקד בסוגיה ולא בצד השני באופן אישי, להקשיב, להבין ועוד הרבה מאוד בחירות שאנו עושים במודע או שלא במודע. אם רק נעצור לרגע ונזכיר לעצמינו כי יש לנו זכות ואף חובה לשנות את כיוונינו בזמן סכסוך, נוכל למנוע הסלמה , אנרגיות מיותרות ואף צעדים שלא ניתנים להחזירה המסתיימים בחרטה.

אז בואו רגע נחשוב על איזשהו קונפליקט שבו אנו נמצאים או שהיינו בעבר ונשאל כמה שאלות:

  • מהי הסוגיה עליה מבוסס הקונפליקט?
  • מה באמת ידוע לך על הקונפליקט עצמו? האם יש לך את כל המידע?
  • האם מחשבותיך אכן מבוססות על עובדות או השערות?
  • מה "מקפיץ" אותך? ומה הגורם המרכזי לכך?
  • מה תחושותיך בשלב זה של הקונפליקט?
  • איך היית מגדיר/ה את ההסלמה שחלה במהלך הקונפליקט?
  • הייתכן שגם את/ה תרמת להסלמה זו? אם כן כיצד?
  • לאיזה כיוון הולך הקונפליקט? מה הכיוון המועדף עלייך?
  • לאיזה כיוון לדעתך רוצה הצד השני לנתב את הסכסוך?
  • מה הן כל האפשרויות העומדות בפנייך כרגע ומה הכיוונים האפשריים לניתוב הקונפליקט?
  • מה את/ה צריך/ה להרגיש עם עצמך על מנת לשנות את כיוון הסכסוך? מה את/ה צריך/ה להרגיש כלפי הצד השני?
  • מה קורה לך בזמן שכל האפשרויות הנ"ל נשקלות? האם את/ה כועס/ת? מרגיש שהמחשבות ממוקדות יותר?

מענה על שאלות אלה יאפשר לנו להבין את מהות הסכסוך טוב יותר. לחדד את מה שבאמת חשוב לנו מכל המצב ולקבל החלטה לגבי המשך הצעדים שברצוננו לנקוט. שאלות אלה יאפשרו לנו לקבל הצצה על הקונפליקט מנקודת מבטו של הצד השני ויאפשר שקילת פתרונות מעשיים ורלוונטיים לשני הצדדים.

הליך גישור בוחן את כל הנקודות הנ"ל ומאפשר לצדדים להרחיב את זווית השקפתם על הסכסוך. מנתב את הצדדים למסלול ענייני, לא אישי ומעודד בחינת אפשרויות יצירתיות ומגוונות לפתרון הקונפליקט על הצד הטוב ביותר והמקובל על כל הצדדים.

פורסם בזירה לעסקים קטנים: הזירה לעסקים קטנים

כיצד להתכונן לשיחה טעונה- הגישור מתחיל כאן

גישור פתרון סכסוכים

כיצד להתכונן לשיחה טעונה- הגישור מתחיל כאן

כולנו מדי פעם צריכים לנהל שיחות לא נעימות. לנהל שיחה שכבר זמן מה אנו יודעים שצריך לנהל אך דוחים אותה עד אין קץ. דחייה זו משאירה אותנו עם אנרגיות תקועות המשפיעים על המשך התנהלותנו מול אותו גורם ואף מול גורמים אחרים. לפני השיחה, ישנם מספר שאלות שמומלץ לחשוב עליהם ולספק להם מענה. תשובות על רשימת השאלות הקצרה מטה יאפשרו לכם להיות ממוקדים יותר, בטוחים יותר וענייניים. אז הינה כמה נקודות למחשבה שיעזרו לכם לפתוח ולנהל שיחות מסוג זה:

  • מה מטרת השיחה? מה אתם רוצים להשיג ממנה? מה הם התוצאות האופטימאליות מבחינתכם?

גם אם כוונותיכם טובים כגון: להעשיר  את רמת הידע של עובד או לחזק את הקשר עם ילדיכם המתבגר, לא פעם קורה שטון השיחה מפורש על ידי הצד השני כמתנשא או ביקורתי. כדאי לענות על שאלות ראשונות אלה תוך דגש על שפה חיובית ותומכת.

  • מה הן ההשערות שלכם לגבי כוונותיו של הצד השני?

ישנם מקרים בהם אנו מרגישים חסרי ביטחון מול מישהו, רגשי נחיתות, זלזול, התעלמות מהצד השני. אך היזהרו מלשער שאלה אכן כוונותיו של הצד השני. ישנה גם האופציה שהצד השני אינו מודע כלל לתחושות אלה.

  • על איזה "כפתורים" לוחץ לכם הצד השני או הסוגיה בה יש לדון? מה מקפיץ אתכם?

האם אתם מפעילים רגשות יתר על המידה? על איזה אירוע בעבר "יושב" הנושא הנדון? חשוב לדעת ולסווג את הרגשות שאכן קשורות לעצם העניין עצמו ומה מהרגשות קשורות לעניין אישי שלכם?

  • כיצד גישתך לשיחה משפיעה על השקפותיך ונקודת מבטך?

אם אתם מאמינים שהמצב כל כך גרוע, רוב הסיכויים שכך יהיה. לעומת זאת אם גישתכם היא כזו שגם אם המצב גרוע יכול לצאת מזה משהו טוב, רוב הסיכויים שזה מה שיקרה. חשוב להתאים את גישתנו כך שתפעל לטובתנו.

  • מי הוא הצד השני? מה השערותם על הסוגייה שעליה אתם רוצים לדון? האם הם בכלל מודעים לבעיה?

אם כן מה לדעתכם היא נקודת השקפתם על הנושא? מה הצרכים שלהם? מה הפחדים שלהם? איזה פיתרון נראה לכם שהם יציעו? נסו לחשוב על הצד השני כשותף לסוגיה ולא כיריב.

  • מה הם הצרכים שלך? מה הפחדים והחששות שלך?

את אותו הניתוח שאתם עושים על הצד השני עשו גם על עצמיכם ותענו בכנות על השאלות הנ"ל שלב זה יסייע במיקוד השיחה ותיעדוף סדרי עדיפויות.

  • האם גם לכם יש תרומה במצב? מה תרומתכם למצב? ומה תרומתו של הצד השני?

מרבית העבודה בכל שיחה טעונה מתחילה בעבודה עם עצמך. בשליטה שלכם על עצמיכם נמצא הכוח שלכם לנהל את השיחה ואת המצב לטובתכם נסו לשמור על גישה של פתרון בעיה כלומר להיות פתוחים לשיתוף פעולה עם הצד השני ולחפש את ההזדמנות לשיתוף הפעולה. סיעור מחות לגיבוש פתרון משותף יקדם את השיחה וימתן את המתח שבה.

בהצלחה!

המאמר פורסם בזירת העסקים של התאגדות העסקים הקטנים בישראל

 

האם סגנון הניהול שלך פוגע בצוות שלך?

גישור בחברות מובילות

לא קל להיות מנהל המנהיג את הצוות לעבר מטרות ויעדים, עם כישרון לרתום את הצוות תוך התנהלות כיחידה אחת מגובשת.
בפועל הצוות מורכב מיחידים שלכל אחד אישיות שונה, גישה שונה, ניסיון ותרבות שונה.
מנהלים, תפקידם לקדם את תפוקת עובדיהם ולהגשים את יעדי ומטרות הארגון כולו.
מנהלים בעלי כושר מנהיגות לרוב מבודלים ביכולת קבלת ההחלטות ורמת הענות גבוהה מצד העובדים.
מאחר וכושר מנהיגות  אינו בהכרח תנאי לתפקיד ניהולי,. להלן ארבעת סגנונות הניהול המרכזיים המאפיינים את השוק:

הנמנע

סגנון ניהול זה לרוב מאופיין בחשש מלקיחת סיכונים או התמודדות עם בעיות וקונפליקטים באופן שוטף.  סגנון זה ימנע מטיפול בבעיה ובכך בעצם יגדיל ויעצים אותה.

המרצה אחרים

סגנון ניהול זה מונע מצורך לקבל אישור מהסביבה. חשוב לו להיות מקובל ואהוד על  הסביבה. סגנון ניהול זה יחלק מחמאות ומשובים חיוביים ללא קשר לטיב העבודה.
סגנון זה יחפש שלום ויעשה הכל על מנת לשמור על שלום בית, קבלת החלטות אינו צידו החזק.

התחרותי

סגנון זה דורש  כי דברים יתבצעו בדרכו שלו. המטרה והיעד הם הכח המניע אותו גם אם זה על חשבון אחרים. סגנון זה ממעיט בשיתופי פעולה,
יפעיל כח כדי להשיג את המטרה והינו הסגנון הפחות יעיל מבין ארבעת סגנונות הניהול.

המתפשר

סגנון זה מתפשר על איכות קבלת ההחלטות, העבודה והתוצאות. אומנם יש פחות מתח בקרב הצוות אותו הוא מנהל אך ניהול סדרי עדיפויות ויעילות אינם הצד החזק שלו.

אז מה כן עובד?

סגנון הניהול המוכח כמוצלח ביותר הינו סגנון ניהול שיתופי המצליח גם לקבל החלטות נכונות וטובות, בעל תרומה לצוות העבודה ועובד עם הצוות בצורה שיתופית כך שלכל אחד יהיה מה לתרום לתהליך קבלת ההחלטות.
על מנת להיות מנהל המוביל את צוותו אל היעדים ומטרות הארגון, על המנהל להיות בעל כישורי תקשורת בין אישית גבוהה וראייה כוללת ורחבה של הסוגיות העומדות בפניו ובפני הצוות.

אי לכך חברות היום מבינות יותר את משמעות ההשקעה בפיתוח כלי תקשורת בין אישית נכונה בארגון ואת על מנת להפחית את כמות הקונפליקטים. כמו כן חברות משקיעות יותר משאבים ב:

  • פיתוח כלים לזיהוי קונפליקטים בארגון
  • פיתוח כלים להתמודדות עם קונפליקטים בארגון
  • פיתוח כלים למניעת קונפליקטים

השקעה בפיתוח כלים אלה חוסכת לארגון עשרות אם לא מאות אלפי שקלים בשנה על כל עובד ומעלה את התפוקה בהתאם. זאת במיוחד בקרב דור ה- Y  הדוגל בגישה שיתופית וטשטוש היררכיה.
מאחר ודור זה מהווה למעלה מ- 50% מכח העבודה בארץ,  ארגונים שלא ישכילו לפתח סגנון ניהול ותקשורת שיתופית יתקשו לפרוץ קדימה.
אז במקום רק לדרוש ממנהלי האגון לנהל את הצוות ולעמוד ביעדי החברה, מומלץ לשקול סיפוק כלי ניהול ופיתוח כישורי תקשורת גישורית בהתאם.

 

מיכל יוגב
מגשרת מוסמכת בתחומי: גירושין, עסקים וארגוני.
מעבירה סדנאות בתקשורת גישורית בארגונים.
מייל: michal@my-gishur.co.il
אתר: www.my-gishur.co.il

מיכל יוגב

כיצד להשאיר את הילדים מחוץ למעגל הגירושין – 7 טיפים

ילדים בגירושין

כיצד להשאיר את הילדים מחוץ למעגל הגירושין – 7 טיפים

נכון שהליך גירושין מצריך התמודדות רגשית ונפשית לא פשוטה. ונכון שהכל נראה לא ברור והצורך להמשיך בשגרה, בעבודה ובשאר המחויבויות קשה מתמיד. אך חשוב לא פחות להבין את הליך הגירושין מנקודת מבתם של ילדיכם. חשוב מאוד ,למרות המשבר הגדול שאתם חוובים, להתנהל בצורה אחראית מול הילדים ולטובתם. הנה כמה טיפים שיסייעו לכם לעשות זאת:

  1. הימנעו מלמצב את הילדים בליבו של הליך הגירושין:
    הימנעו מלקטר או להתלונן על הצד השני בפני הילדים. גם כשאתם מרגישים שהצד השני חצה כל גבול.
    לילדים שלכם נקודת מבט שונה ממכם על הסכסוך ותהליך הגירושין. אתם ההורים היחידים שלהם.
    ולכן אם אין משהו טוב לומר על הצד השני, מומלץ שלא לומר דבר.
  2. ילדים שומעים הכל
    לא רק שהם שומעים הכל, הם גם מבינים. אל תשערו שהילדים לא שומעים רק מפני שהם עם אוזניות
    או רק מפני שהם הרגע הלכו לישון. ילדים הינם מאוד סקרניים ולרוב יעשו כל מאמץ להאזין למתרחש בעולמם של המבוגרים.
    ילדים מבינים,שומעים ויודעים הרבה מעבר למה שאנו חושבים. שימו לב מתי, כיצד ועם מי אתם מדברים על הגירושין.
  3. הימנעו מלספק יותר מדי מידע
    אין צורך לערב את הילדים בכל פרטי הליך הגירושין. ספקו את המידע הרלוונטי שיבסס את תחושת הביטחון
    ואת אהבתכם אליהם במיוחד בתקופה זו. חשוב לשדר לילדים כי הגירושין אינם מהם וכי תמיד יהיה להם למי לבוא.
  4. הימנעו מלבקש יותר מדי מידע
    כאשר הילד חוזר מביתו של ההורה השני, חשוב שלא לתחקר ולהציף אותו בשאלות על הצד השני.
    חשוב שהילדים לא יעברו "חקירה" לאחר כל ביקר בביתו של הצד השני.
    עליכם לדעת ולוודא שההתנהלות בבית השני תקינה אך כל דבר מעבר רק יעכר את המצב.
  5. הילדים אינם יוני דואר
    אנא אל תעשו שימוש בילדים כדי להעביר מסרים לצד השני. זה גם לא תפקידם.
    אז בפעם הבאה שאתם שומעים את עצמכם אומרים " תגיד לאבא/אמא שלך ש…." עצרו, וצרו קשר ישירות עם הצד השני, העבירו את המסר בעצמכם ובדרככם.
    גישור,גישור גירושין
  6. ילדיכם אינם חברכם
    הם אוהבים אתכם מאוד, אך אין הם חברים שלכם אלא ילדים.
    מערכת היחסים שלכם אם הצד השני אינו תואם את השקפת הילד. מבחינתו של הילד, הצד השני הוא/היא האמא/אבא היחיד שיש להם.
    אין זה הוגן כלפם לשתף ולדרוש מהם אחרת.
  7. היזהרו מהחלפת תפקידים – ילדינו אינם הורינו
    זו תופעה מוכרת בה הילד/ה הבוגר/ת מפגינים אמפתיה גדולה מאוד כלי ההורה במיוחד אם ניכר כי ההורה פגוע רגשית.
    מתוך רצון לגונן על ההורה, לוקח על עצמו הילד אחריות גדולה מאוד על ההורה.
    אתם המבוגרים, האחריות היא שלכם לדאוג לילדיכם. הפיחו בילדיכם ביטחון ועשו את הצעדים הנדרשים על מנת להבטיח זאת עבורם

למידע נוסף אודות גישור בגירושין מוזמנים ל: https://www.my-gishur.co.il

 

מה? מהיי-טק לגישור?

גישור עסקי

מה? מהיי-טק לגישור? / מיכל יוגב

"איך הגעת מהיי-טק לגישור?" או לחילופין "מה? עזבת את היי-טק?" אלה שתי השאלות הראשונות שאני נשאלת כשאני מתבקשת לספר על איך בחרתי במקצוע.  אז כן למעלה מ-15 שנה כיהנתי בתפקישי ניהול שיווק בחברות היי-טק מובילות ולצד כל הטוב שבמסגרת זו, לאורך השנים נאלצתי להודות שכן גם אני חלק מהסטטיסטיקה. איזה סטטיסטיקה? ובכן, הידיעתם ש:

  • 85% מהעובדים בכל הרמות חווים סוג של קונפליקט או סכסוך כלשהו בסביבת עבודתם.
  • כ-42% מזמן הניהול מוקדש לפתרון סכסוכים וקונפליקטים בעבודה.
  • כ- 13% מדרג הנהלה סבור כי ביכולתו לפתור קונפליקטים בצורה טובה.
  • כ- 43% מהעובדים אינו מסכים עם הנתון מעלה וסובר כי מנהלים אינם פותרים קונפליקטים בצורה יעילה וטובה.
  • ארגון מפסיד כ- 60 יום בתפוקת עובד על קונפליקטים.
  • בשל ירידה משמעותית בתפוקת העובדים עקב קונפליקטים, נאלץ הארגון להשקיע משאבים נוספים.

קונפליקטים במקום העבודה הם בלתי נמנעים. בכל תחום באשר הוא, קונפליקטים מהווים גורם לחץ מהגבוהים שיש ואין ספק כי הם משבשים את שגרת העבודה ומעכירים את האווירה. הנתונים הללו מתעצמים כאשר מדובר בסביבות עבודה אינטנסיביות ובעלות אופי כוחני.

מתוך מקום של הבנת המצוקה בה נמצאים עובדים ומנהלים רבים רציתי לקחת את הניסיון הרב שלי בסביבות אלה ולתעל אותם למקומות בהם כל אחד יכול לקבל כלים על מנת להפחית את רמת המתח במקום העבודה. מעבר לגישורים בתחום העסקים והגירושין בהם אני עוסקת, היה לי חשוב לחזור לסביבת העבודה הארגונית שכולנו נמצאים בה על בסיס יומי ולספק את הכלים  על מנת לשפר את הנתונים מעלה.

מתוך מקום של הבנת המצוקה בה נמצאים עובדים ומנהלים רבים רציתי לקחת את הניסיון הרב שלי בסביבות אלה ולתעל אותם למקומות בהם כל אחד יכול לקבל כלים על מנת להפחית את רמת המתח במקום העבודה. מעבר לגישורים בתחום העסקים והגירושין בהם אני עוסקת, היה לי חשוב לחזור לסביבת העבודה הארגונית שכולנו נמצאים בה על בסיס יומי ולספק את הכלים  על מנת לשפר את הנתונים מעלה.

הנ"ל נעשה על ידי היום במסגרת סדנאות לתקשורת גישורית אותם אני מעבירה במקומות עבודה שונים, שמטרתם קודם כל לעלות למודעות את העובדה כי הכל מתחיל ונגמא בתקשורת בין-אישית.

מיכל יוגב
מגשרת מוסמכת בתחומי: גירושין, עסקים וארגוני.
מייל: michal@my-gishur.co.il
אתר: www.my-gishur.co.il

למאמר המלא הקישו כאן